К исследованию методов оценки качества менеджмента

К исследованию методов оценки качества менеджмента

Гуманитарный вестник

# 6·2016 11

В книге [27] приведен и проанализирован ряд методов оценки ра-

ботников управления, в том числе качества их труда. По мнению ав-

торов, оценку необходимо проводить комплексно: оценивать и лич-

ные качества, и результаты труда. В работе перечислен ряд методик,

которые ориентированы на оценку всех факторов. Например, в мето-

дике Л.И. Меньшикова важными считаются два момента:

1) необходимо соизмерить все элементы оценки и вывести еди-

ный комплексный показатель;

2) соизмерение надо выполнить с помощью перемножения коэф-

фициентов, полученных путем отнесения фактических данных к нор-

мативным.

Однако эти моменты недостаточно обоснованы: встает вопрос о

том, правомерно ли процент плана умножать на процент выполнения

заданий в области повышения квалификации и далее на процент

идейности, и как обосновать нормативы, без которых коэффициент

идейности будет столь же символичным, как и оценки в баллах. На

практике методика оказалась условной. Теми же недостатками обла-

дает Минская методика, где основой оценки труда стали коэффици-

енты использования планового времени, а в качестве критериев вы-

браны фактические нормативы. В рамках методики все аспекты дея-

тельности переводятся в трудозатраты, и это мало отличается от

балльной или коэффициентной оценки. Система очень сложная (для

получения показателей требуется по 20–60 расчетов), из-за чего

оценка труда работника оказывается неточной.

На Челябинском тракторном заводе также была сделана попытка

найти интегральную оценку эффективности труда работника, учиты-

вающую и его личные качества. В рамках Челябинской методики

производственная деятельность работников подразделяется на от-

дельные функции и получает качественные характеристики, оценива-

емые независимо в аналитической форме, на основании чего рассчи-

тывается итоговый показатель эффективности труда работника, сте-

пень его полезности для производства и способность выполнять ту

или иную работу. Выбрав критерии для оценки личных качеств и

степени их соответствия требованиям работы, каждому из критериев

придается количественная оценка по весомости сравнительно с дру-

гими. Недостаток методики в том, что трудно определить, как соот-

носятся баллы, выставляемые за итоги труда и за личные качества.

Кроме того, такая оценка весьма условна: выдающиеся личные каче-

ства работника могут быть преуменьшены при оценке на плохом

предприятии. Кроме того, неясен вклад каждого в итоги общей дея-

тельности.

Автором данной статьи были изучены методы оценки качества

менеджмента и осуществлена их систематизация с точки зрения ме-

тодов сбора информации и основного оценочного признака (рисунок

и табл. 3).