7
Аспекты эффективного управления человеческим капиталом организации
Разработка данной структуры – один из самых трудоемких процессов
данной методики, и от качества проведенного анализа напрямую за-
висит ее эффективность. При составлении данной структуры можно
обратиться к практике использования системы грейдов [4].
В данном примере использовано небольшое количество компетен-
ций. На практике же их будет гораздо больше. Но необходимо пом-
нить, что каждая дополнительная компетенция усложняет дальней-
ший анализ, поэтому нужно применять действительно существенные
компетенции.
Минимальный уровень владения компетенцией служит в каче-
стве показателя подбора работника на данную должность и оцени-
вается в баллах. В нашем примере использована 10-балльная систе-
ма оценок. Если уровень владения компетенцией у сотрудника ниже
минимального для должности, то требуется проведение повышения
квалификации.
Нормальный уровень владения компетенцией служит эталоном,
к которому необходимо приблизить уровень развития сотрудника. При
недостаточности у сотрудника степени развития той или иной компе-
тенции (конечно, если она выше минимального уровня) процедура по-
вышения квалификации не является обязательной и остается на усмо-
трение ответственного менеджера.
Для каждой из должностей необходимо рассчитать коэффициент
ликвидности, служащий для сопоставления должностей по сложно-
сти подбора на них сотрудника. Чем ниже коэффициент ликвидности
должности, тем сложнее подобрать на нее сотрудника. Если данный
коэффициент меньше 1, то подходящего сотрудника найти проблема-
тично или требуется дополнительное повышение квалификации уже
на этапе приема на работу.
Для расчета коэффициента ликвидности должности необходимо
провести анализ текущего спроса и предложения по данной профессии
на ранке труда, а также выделить компетенции, уникальные для дан-
ной должности в текущей организации или не соответствующие мини-
мальному уровню владения. Это те компетенции, которые не характер-
ны для данной профессии. Кроме того, необходимо выявить затраты
на повышение квалификации по данным компетенциям до минималь-
ного уровня владения. Величина этих затрат потребуется при выборе
стратегии управления человеческим капиталом.
В результате анализа, аппроксимируя полученные данные, постро-
им для данной должности график (при его построении не учитываются
предложения, у которых уровень владения компетенциями не соответ-
ствует среднерыночному) (рис. 3).
