11
Аспекты эффективного управления человеческим капиталом организации
Еще б
о
льшая эффективность от проведения ротации может по-
лучиться при увольнении сотрудника А. Тогда, учитывая меньшую
ликвидность должности А по сравнению с должностью Б и отличную
совместимость сотрудника Б с должностью А, эффективно провести
ротацию сотрудника Б на должность А, а уже на должность Б вести
подбор сотрудника.
В общем случае, при большом количестве должностей, подобные
расчеты могут состоять из большего количества звеньев, и ротация мо-
жет проводиться по более сложным схемам. Поэтому для данной мето-
дики предпочтительно применение ЭВМ.
Приведенный пример является частным случаем применения ме-
тодики оценки и управления человеческим капиталом. На практике
может сложиться множество различных ситуаций, которые потребуют
применения различных методов управления человеческим капиталом
на предприятии в разнообразных комбинациях.
В результате систематизации и алгоритмизации предложенная ме-
тодика сведена к следующей последовательности действий.
Из общего списка компетенций организации для каждой должно-
сти необходимо выбрать все значимые компетенции; для каждой из
выбранных компетенций установить ее значимость для данной долж-
ности, минимальный и оптимальный уровни владения по выбранной
балльной шкале.
Эту процедуру необходимо проводить при изменении требований
к квалификации сотрудников, занимающих данную должность.
Для каждой из должностей необходимо рассчитать коэффициент ее
ликвидности. Данный показатель главным образом будет необходим
в случаях подбора новых сотрудников (при расширении штата или за-
мещении), а также для оценки адекватности уровня заработной платы
сотрудника занимаемой должности. Ведь при повышении уровня за-
работной платы ликвидность должности увеличивается. Это следует
из графика спроса и предложения на рынке труда. Низкая ликвидность
должности ухудшает мотивацию сотрудника, поэтому рекомендуется
устанавливать такой размер заработной платы, при котором коэффи-
циент ликвидности будет больше 1.
При низком значении коэффициента ликвидности должности даже
грамотно проведенная кадровая ротация может быть неэффективна,
так как существует большой риск избыточной текучести.
Данную процедуру необходимо проводить при существенном из-
менении рынка труда.
Из общего списка компетенций организации для каждого сотруд-
ника необходимо выбрать все значимые компетенции, которыми он
