5
Аспекты эффективного управления человеческим капиталом организации
К данной категории можно отнести также проведение мероприя-
тий, направленных на повышение корпоративной культуры и развитие
командного духа как разновидностей компетенций сотрудника.
2. Ротация персонала.
Данное мероприятие эффективно в следующих случаях:
• когда какая-нибудь должность по каким-либо причинам подходит
сотруднику больше его текущей должности;
• когда найти подходящего сотрудника на освободившуюся долж-
ность сложнее, нежели на должность, с которой перемещается сотруд-
ник. В данном случае необходимо учесть затраты на повышение квали-
фикации сотрудника (при необходимости).
Такого рода мероприятия возможны, как правило, в сторону уве-
личения привлекательности должности для сотрудника либо с сохра-
нением текущего уровня, ведь мало кто согласится добровольно ухуд-
шить условия труда.
Правильно проводимая кадровая ротация поможет не только более
рационально использовать человеческий капитал, но и повысит моти-
вацию сотрудников вследствие возможности карьерного роста.
3. Замещение (замена) сотрудников.
Это мероприятие полезно в случае несоответствия уровня развития
компетенций сотрудника его должностным обязанностям при нераци-
ональности повышения его квалификации и отсутствии возможности
проведения кадровой ротации замещаемого сотрудника. Заключается
она в увольнении работника, не отвечающего требованиям организа-
ции, и привлечении в организацию более сильного сотрудника.
В данном случае возможно косвенное замещение вакансии, т.е.
с применением кадровой ротации. При этом более привлекательная
должность может быть замещена сотрудником с менее привлекатель-
ной должностью, а уже на его место принят новый сотрудник. Но дан-
ная процедура должна учитывать ликвидность должностей, т.е. соот-
ношение спроса и предложения на рынке труда для этих должностей.
Ведь может сложиться ситуация, когда специалисты с менее привле-
кательной профессией являются более редкими или обладают какими-
либо уникальными компетенциями, и будет проблематично отыскать
нового сотрудника на освободившееся место.
Инструментов управления человеческим капиталом не много, они до-
статочно просты в использовании и вполне могут быть формализованы
и автоматизированы. Менеджеру, курирующему данное направление,
остается только принять решение, основанное на выбранных показа-
телях. Для предложенной методики разработано два расчетных пока-
зателя, на основании которых можно принять эффективное решение:
