Н.В. Оплетина
4
особое. Ныне на успех трудоустройства выпускников вузов значи-
тельное влияние оказывают недостаток практической деятельности,
отсутствие резервных накоплений, как правило, проблемы с жильем
и стремление работодателя набирать сотрудников с опытом работы.
Ситуация осложняется еще и тем, что в функции государственной
службы занятости не входит трудоустройство выпускников до тех
пор, пока они не окажутся на рынке труда со статусом безработных.
Безусловно, серьезные изменения, которые произошли на самом
рынке труда, также являются «зоной риска» для молодых специалистов.
На рынке труда происходит профессионализация
деятельности
по отбору кадров, непосредственным образом связанная как с углуб-
лением специализации на рынке труда, так и с возрастанием значения
знаний, умений, навыков в осуществлении конкретной трудовой дея-
тельности, в частности, по подбору и отбору персонала. Если прежде
в компании набор сотрудников происходил в основном бессистем-
ным образом (через объявления, друзей и знакомых и т. д.), то в
настоящее время приток работников обеспечивается путем использо-
вания рекрутинговых технологий, формирования пакета социальных
льгот, через специальные кадровые агентства. В каждом из сегментов
рынка труда выделяются определенные стратегии подбора и найма
персонала в зависимости от жизненного цикла организации, кадро-
вой стратегии, экономической ситуации. Ключевой задачей для всех
участников рынка становится обеспечение качества кадрового ресур-
са. Поэтому возрастает значение специальной подготовки и опреде-
ленных знаний в области психологии, демографии у специалистов,
осуществляющих профессиональную деятельность в данной сфере.
Выпускник, который выходит на рынок труда и попадает в руки кад-
ровиков, сегодня находится в сложном положении: он вынужден
вновь сдавать экзамены для поступления на службу, проходить те-
стирование и анкетирование, проявлять коммуникативные и общесо-
циальные компетенции. К этому многие не готовы.
Рынок труда демонстрирует высокий уровень технологизации де-
ятельности профессиональных агентов — участников рынка труда, и
этот процесс является требованием времени. Объем проблем, с кото-
рыми сталкиваются участники рынка труда, требует алгоритмизации
деятельности, ее формализации. Рекрутмент (найм персонала), не-
взирая на то, самостоятельная ли это деятельность или она представ-
ляет собой функцию конкретной организации, — прежде всего рабо-
та с массивами информации и с большим количеством людей, а ее
эффективность зависит от сложившихся алгоритмов деятельности.
Одних только методов оценки персонала насчитывается более десят-
ка. И выпускник, выходя на рынок труда, должен иметь представле-
ние, с чем он столкнется. Многие компании смотрят не только на ди-
пломы как показатели качества профессиональной подготовки, но и
