C.А. Соболева
8
носят декларативный характер, поскольку не определяют такие важ-
ные факторы, как общий размер и периодичность индексации зара-
ботной платы, допустимый рост цен на товары массового спроса
и т. д. К тому же генеральное соглашение принимается без какой-
либо увязки с принятием бюджета на следующий год.
Коллективно-договорное регулирование.
Коллективные договоры
и коллективные переговоры оказывают слабое влияние на трудовые
отношения. Невелико значение отраслевых тарифных соглашений и
коллективных договоров при определении политики оплаты труда на
предприятии. Они служат основанием для пересмотра ставок только
в определенных случаях. (По преимуществу основанием для пере-
смотра являются самостоятельные решения менеджмента.) Более то-
го, зачастую договор просто повторяет гарантии трудового законода-
тельства, иногда даже не включает пунктов об оплате труда.
Участие наемных работников в управлении.
Такое участие мо-
жет включать самые разнообразные формы:
• проведение предварительных консультаций с персоналом перед
принятием управленческих решений;
• выполнение представительными органами трудового коллекти-
ва некоторых управленческих функций;
• непосредственное участие в работе органов управления пред-
приятием.
Усиление власти администрации предприятий в ходе приватиза-
ции привело к ухудшению правового и реального положения рядово-
го персонала по сравнению с позднесоветским периодом, когда вво-
дились некоторые реальные элементы участия трудящихся в управ-
лении (типа СТК), делалась попытка усилить контроль за действиями
администрации. В целом на большинстве предприятий участие пер-
сонала в управлении либо отсутствует, либо происходит формально.
На практике под социальным партнерством понимают все формы
социального диалога — от коллективно-договорного регулирования
до участия персонала на постоянной основе в управлении предприя-
тиями и корпорациями. Но строго в теоретическом плане не всякая
форма социального диалога является формой партнерских отноше-
ний. Возможна развитая система коллективно-договорного регулиро-
вания (социальной защиты) практически без элементов сотрудниче-
ства, как, например, в Великобритании, США. Действительное парт-
нерство начинается тогда, когда развиваются институциональные
формы участия наемного персонала в управлении.
Вместе с тем коллективно-договорное регулирование, направ-
ленное преимущественно на социальную защиту наемных работни-
ков, является важной предпосылкой для партнерства. Последнее
представляет собой надстройку над системой договорного регулиро-
